BRIDGE № 5: «Коммуникации в мультикультурной команде. Кейс компании KIT Global»

BRIDGE — проект от Invisible Force (экс «Культура Инноваций»), серия встреч с лидерами международного бизнеса. Среди гостей эксперты из Amazon, Miro, PwC и других компаний. На наших эфирах мы говорим о культуре, стратегии, межкультурных особенностях построения глобальных команд, технологиях и инновационном потенциале. В общем, обо всем, что по-настоящему волнует лидеров в наши дни.

Гости пятого эфира — Павел Юровицкий, СЕО KIT Global, и Ольга Полищук, HRD KIT Global. KIT Global — это международная платформа для бизнеса, предоставляющая услуги в сфере digital-маркетинга.

Несколько вводных слов от гостей:

— Павел: «Первые 14 лет мы сосредотачивались на развитии бизнеса на локальных рынках, но в последнее время я активно занимаюсь международной экспансией, мы расширились уже до шести новых регионов. Для меня лично и для всей команды это новый и весьма амбициозный вызов. Сейчас мы работаем над несколькими параллельными задачами. Мой первый фокус — это выстраивание нашей международной структуры, увеличение международной выручки и развитие международных рынков. Второй фокус — это трансформация нашей платформы на новую модель. Мы активно растем, масштабируемся и приспосабливаемся к новым условиям».

— Ольга: «Я занимаюсь HR в IT-сфере уже много лет. Всегда была частью международных команд, работала с транснациональными коллективами на протяжении своей карьеры. Сейчас основной фокус — это подбор и развитие процессов внутри компании. Мы сосредотачиваемся на повышении эффективности команд и сотрудников KIT Global, чтобы достигать целей бизнеса».

⠀⠀⠀⠀

Делимся тезисами BRIDGE № 5:

Глобальное мышление (global mindset) — что это и почему стоит уделять ему внимание

Павел: «Прежде всего я рассматриваю глобальное мышление с точки зрения предпринимателя. Я понимаю, что, для того чтобы сделать успешный бизнес на международном уровне, в разных странах, требуется особый подход как от самого предпринимателя, так и от команды. К сожалению, нельзя просто взять и перенести успешный опыт из одной страны в другую, ожидая таких же результатов. Нужно создание таких принципов и бизнес-процессов, которые будут универсальными, но при этом достаточно гибкими для адаптации в различных странах».

В целом крупные и экономически сильные страны сталкиваются с тем, что предприниматели привыкли ориентироваться на домашний рынок, где они могут добиваться отличных результатов. В этом смысле компании из небольших стран имеют преимущество, так как они быстрее понимают, что их внутренний рынок слишком мал и что для выживания и роста необходимо адаптироваться к различным условиям и культурам. Поэтому они изначально строят бизнес таким образом, чтобы он был гибким и адаптируемым для разных стран и пользователей.

Бизнес KIT Global в значительной степени основан на людях, и именно они ключевой актив и источник производства. Поэтому для нас наибольший вызов и интерес заключаются в эффективном культурном взаимодействии и налаживании работы команд, состоящих из менеджеров и специалистов с совершенно разными культурными и профессиональными бэкграундами.

Global mindset — его три составляющие:

1. Диверсификация. Мы активно работаем над диверсификацией на всех уровнях, начиная с продуктов и услуг и заканчивая рынками сбыта. Диверсификация доходов важна, чтобы не зависеть от одного или двух источников, особенно в условиях глобальной неопределенности. Выход на международные рынки — это не просто расширение бизнеса, это еще и географическая диверсификация, которая снижает риски, связанные с экономическими колебаниями в отдельных странах. Это более устойчивая модель.
2. Новый уровень экспертности. Культурный обмен, обмен опытом и знаниями с людьми из разных стран позволяет каждому специалисту значительно повысить свой уровень профессионализма.
3. Управление. Основное достижение в нашем случае — это осознание того, что за короткое время сложно перестроить менеджеров с локального на глобальное мышление. Поэтому мы решили пойти по другому пути, который одновременно и проще, и сложнее. Мы начали активно привлекать в команду ключевых менеджеров, уже обладающих опытом работы в глобальном бизнесе и имеющих соответствующий образ мышления. Эти люди не только привносят свои знания и опыт, но и обогащают команду за счет разнообразных культурных и профессиональных бэкграундов. Кроме того, они помогают нам как предпринимателям учиться у лучших и избегать распространенных ошибок.

Ольга: «Глобальное мышление связано с убеждением, что нужно не только уметь учитывать свою точку зрения, но и понимать, что у другого человека может быть совершенно иное восприятие ситуации. Оно даже похоже местами на growth mindset. Это тот самый менталитет, когда человек способен решать задачи, исходя из ситуации, а не только из заранее установленных рамок».

Топ-3 причины, почему процесс формирования команды с глобальным мышлением настолько сложный

1. Очень сложно понять, что в каждой стране предпринимательство по-разному устроено. Нам всем хочется создать что-то универсальное. Невозможно создать что-то единое успешное и применимое во всех локациях: это требует времени и больших усилий.
2. Внимание к культурным особенностям. Конечно, в каждой стране есть люди, которые ленятся, и те, кто эффективно работает, есть плохие и хорошие сотрудники, но существует и некоторая культурная программа, которая может быть непонятной и трудной для усвоения. Если вы не понимаете этих нюансов, то общение становится очень сложным. Это затрудняет получение эффективной обратной связи и, как следствие, усложняет управление бизнесом.
3. Совершенно новый рынок, который, по сути, появился всего два года назад. Речь идет о мобильных решениях, которые сейчас становятся основным фокусом для нашего бизнеса. За это время рынок очень по-разному развивался в разных странах. Важно понимать местного клиента, его задачи, запросы и восприятие прекрасного. То, как мы понимаем результат для клиента в Индонезии, Мексике или Вьетнаме, может выглядеть совершенно по-разному. И здесь речь идет не только об адаптации бизнес-процессов, но и о самой сути продукта, который вы предлагаете.

Коммуникации в глобальной команде

Ольга: «В мультикультурной команде много разных контекстов, которые нужно объединить. Много времени уходит на то, чтобы объяснить, прояснить, понять, поняли ли тебя, и выровнять начальную коммуникацию.

Сначала было непросто, но с течением времени мы разработали так называемые communication guidelines — не регламенты, а руководства к действию. Мы прописали специфические моменты, которые для нас важны и которые хотели бы видеть в коммуникации. Коммуникационные правила, на мой взгляд, должны быть сбалансированными в любой команде — монокультурной или мультикультурной. В больших компаниях это особенно важно, потому что это некое уравновешивание и знак принадлежности к глобальной команде.

В нашем гайде мы прописали все: от переписки в почте и мессенджерах до управления календарем, тайм-менеджментом, организации встреч, задач и их выполнения, презентаций результатов — как это все должно быть организовано и в каком формате представлено. Это позволило создать системный подход к коммуникациям».

В мультикультурных командах роль манифеста ценностей, миссии компании и других основополагающих принципов гораздо более важна, чем в монокультурных, особенно небольших командах. Причем эти ценности должны быть надкультурными, они должны быть выше и важнее для сотрудника, чем его личный культурный код. Это, безусловно, работает, но требует тщательного подбора людей, чтобы они изначально соответствовали этим ценностям и разделяли их.

Американские компании часто успешны на международной арене именно потому, что у них изначально, даже при работе на внутреннем рынке, формируются мультикультурные команды. Они имеют опыт взаимодействия с людьми из разных культур, и это дает им преимущество при выходе на новые рынки.

Как повышать культурную осведомленность, какие есть инструменты

1. У нас есть внутренний информационный портал, где мы размещаем новости из разных локаций. Есть регулярные и ситуативные рубрики, такие как отчеты о мероприятиях во всех наших офисах и представления новых сотрудников. Начинали мы с небольших обновлений, а сейчас это уже полноценный информационный портал со своим логотипом, дизайном и всеми необходимыми атрибутами.
2. Мы записываем встречи, которые проходят в команде, и размещаем их на нашем портале, где они доступны всем. Это позволяет сотрудникам, которые по каким-то причинам не смогли присутствовать на встрече, например из-за национального праздника или разницы во времени, позже просмотреть запись и внести свой вклад, оставив комментарии. Эта система отлично работает, и материалы, которые мы собираем, также используются для обучения новых сотрудников. Со временем у нас накопилась большая коллекция записей, которая стала важным ресурсом для всей команды.
3. Важный инструмент нашего взаимодействия — таунхолл. Он не так часто проводится, но регулярно, и это отличная возможность собраться всем вместе, хотя бы по видео увидеть друг друга.
4. Более того, у нас даже есть отдельный пункт в гайдлайнах по коммуникации: «Мы должны понимать, что люди не будут вести себя так, как вы привыкли». Каждую неделю на встречах с новыми сотрудниками мы об этом говорим. Если вы что-то сказали или сделали и ожидаете определенную реакцию, а ее не последовало, важно задавать вопросы и оставаться в интересе. Почему человек поступил так? Что происходит? В этом нет ничего плохого. Это как раз-таки процесс изучения культуры, обогащения за счет взаимодействия с другими.

«Мы привыкли воспринимать мир через призму „развитые и недоразвитые страны“. Но на деле оказывается, что в каждой команде, в каждой стране есть свои интересные находки и решения. Обмен опытом между странами позволяет участникам процесса выйти на новый уровень, будь это взгляд на продукт или работа с клиентом».