Как помочь команде пройти через конфликт: 3 ключевых шага 

Разногласия в команде неизбежны — разные приоритеты, подходы к задачам, распределение ресурсов. Но конфликт сам по себе не проблема, а сигнал о том, что в команде есть энергия, вовлеченность и разные точки зрения. Важно не замалчивать напряженность, а направлять ее в продуктивное русло. Как это сделать? Рассказывает Ани Кочарян, партнер по развитию, бизнес-медиатор, сертифицированный практик по НHО (ненасильственному общению) и executive-коуч.

Конфликт может разрушить команду, а может — укрепить отношения сотрудников и стать инструментом для их развития. Делюсь тремя шагами, которые помогут направить конфликт в созидательное русло.  

1. Создайте безопасное пространство для диалога

Люди должны чувствовать, что их слушают, а не осуждают. Начните с наблюдения, без оценок: «Я заметил, что наши обсуждения часто заканчиваются спором. Меня это беспокоит».  

Просите говорить от первого лица («я» вместо «ты»): «мне важно», а не «ты всегда…». Это помогает избежать обвинений.  

2. Переведите язык коммуникации в плоскость потребностей

В основе любого конфликта лежат неудовлетворенные потребности. Однако участники часто спорят не о потребностях, а о решениях. Поэтому важно уточнять: что важно для вас в этой ситуации?

Покажите команде, какие ценности или цели стоят за их позициями. Например, одна сторона может настаивать на жестких сроках, а другая — на необходимости глубокой проработки деталей. Здесь важно признать потребности обеих сторон: оперативность и качество.

3. Поддержите поиск взаимоприемлемых решений

Когда потребности выявлены, помогите участникам совместно искать решения, которые учитывают интересы всех сторон. Здесь пригодится вопрос, помогающий посмотреть друг на друга не как на оппонентов, а как на партнеров: «Какие шаги могут одновременно помочь достигнуть срока и сохранить качество?»  

Если не хватает данных, обсудите, что нужно для анализа и принятия решений (ведь часто мы просто не располагаем полной информации). Главное — не «слить» эту дискуссию, а направить ее в конкретику.

И самая важная деталь, без которой эти вопросы не «сработают» — лидер в таких беседах занимает роль фасилитатора, а не судьи. Тогда конфликт действительно станет инструментом для развития. 

Также полезно помнить, что результатом такого разговора может быть вовсе не решение в моменте, а укрепление доверия и формирование культуры открытого взаимодействия. 

Больше полезных материалов для лидеров и команд – в телеграмм-канале Ани Кочарян «Нейроны загуляли».