Конкуренция за таланты в IT: миллениалы хотят смысла, Gen Z — гибкости. А что предлагаете вы?

В последние годы многие корпорации пересмотрели и оптимизировали свои команды, включая IT. В результате на рынке появилось много  IT-специалистов, однако закрыть вакансии по-прежнему трудно. Почему? И что может предложить компания, чтобы выиграть конкуренцию за таланты?

Корень проблем очевиден: пока IT-рынок активно рос, вместе с ним увеличивались и требования — как со стороны сотрудников, так и со стороны компаний. При этом найти действительно сильных  IT-специалистов сегодня довольно сложно: бизнесу не нужны «просто сотрудники с красивым резюме». 

Работодатели вступают в борьбу за тех, кто способен решать сложные задачи, проявлять высокую эффективность и надежность, вести продуктивную коммуникацию с командой и достигать реальных результатов.

А теперь представьте, что все это происходит на фоне оптимизации бюджетов и бизнес-моделей, и здесь интересы обеих сторон часто вступают в конфликт. Давайте попробуем посмотреть на ситуацию с разных сторон. 

Специфика российского IT-рынка в 2025

Для начала посмотрим на ситуацию со стороны работодателя. Вот ключевые факторы, которые сегодня влияют на привлечение и удержание IT-талантов: 

• Зарплаты: работодатели больше не готовы переплачивать, но специалисты привыкли к определенному уровню дохода. Снижение ожиданий сотрудников — это непростая задача.
  
• Глубокая оценка кандидатов: технические собеседования стали более сложными. Проверяются не только hard skills, но и психологическая зрелость, продуктовое мышление. Параллельно растет спрос на разработчиков, работающих с собственными LLM и нейросетями. С развитием AI-технологий уровень спроса на синьоров и тимлидов значительно выше, чем на джунов. Компании готовы платить за опыт — но не в годах, а в навыках. Но требования к лидерам также возрастают: они должны быть устойчивыми, системно решать сложные задачи и эффективно работать с командой.
  
• Удаленная работа: многие корпорации сокращают возможности работы из дома, что вызывает сопротивление со стороны сотрудников.
  
• Культура: все большее значение приобретает корпоративная культура, которая служит основой доверия и скрепляет долгосрочные цели и ценности компании и цели и ценности сотрудников. Лидеры и корпорации чаще ищут «своих по духу» сотрудников, а не только по стеку технологий. Для работников же важно находиться в комфортной атмосфере, где ценят их вклад.
  
• Согласованность обещаний: компании не могут предложить одинаковые шикарные условия и бенефиты, но важно четко обозначить ваше EVP (ценностное предложение работодателя). 

Что важно для IT-специалистов?

Теперь давайте посмотрим на ситуацию с позиции сотрудников или кандидатов на IT-роли. Ключевыми аргументами в пользу той или иной компании специалисты (конечно, помимо зарплаты в рынке) называют:

• Гибкость: гибридная работа и удалёнка — уже не просто преимущество, а стандарт. Кандидаты ожидают гибкого графика или адаптивных форматов работы по умолчанию (например, «офис по желанию» или «онбординг в офисе, дальше гибко»). Речь и про pet-проекты: для многих специалистов важна возможность заниматься личными проектами. Если компания спокойно относится к такому положению дел, это поднимает мотивацию и ускоряет креативное развитие команды.
  
• Прозрачность: сотрудники хотят четко понимать, как строится их карьерный путь, какие перспективы и бонусы их ожидают в будущем.
• Смысл в работе: независимо от поколения, специалистам все чаще важен смысл их труда — возможность участвовать в интересных проектах или создавать значимые продукты.

Полезно помнить, что у специалистов разная мотивация: например, не всем принципиально работать в топ-3 IT-компаний. Кому-то важнее не быть «винтиком» в большой машине и иметь возможность влиять на результат. Для других ключевым фактором будет развитие и прозрачный карьерный путь. Если вы хотите выигрывать конкуренцию за таланты,  важно понять, что вы как компания можете и готовы им предложить. Для этого нужен глубокий анализ внешней и внутренней среды и вашей целевой аудитории, а затем — ёмкое формулирование вашего EVP. 

Конкуренция за таланты: как привлекать профи разных поколений

Слишком жесткое разделение специалистов по поколениям не всегда эффективно, поскольку на практике границы между ними почти всегда размыты. Однако некоторые общие черты в психологии мотивации у «зумеров», «миллениалов» и более зрелых специалистов все-таки можно выделить: 

Поколение Z 

Для них важен ясный карьерный путь, близкие горизонты развития, ясная и конструктивная обратная связь от руководителей, возможность работать с интересными и растущими продуктами. Пристальное внимание они также обращают на work-life balance и уважительное отношение. Чуть лучше понять интересы и мотиваторы молодых талантов поможет вот это исследование, проведенное нашей командой. 

Миллениалы

Эти специалисты, привычные к неопределенности и большой рабочей нагрузке, в более зрелом возрасте начинают ценить баланс между работой и личной жизнью, отдачу, адекватное вознаграждение за усилия, и смысл, который приносит работа.

Специалисты 45+

Более зрелые сотрудники ценят честность и прозрачность. Важны качественные отношения с работодателем, отсутствие абсурдных правил, токсичных руководителей и неэффективных процессов. Это поколение, как правило, более прагматично относится к работе, но для них важно работать в комфортной и профессиональной среде.

Универсальные рекомендации по привлечению талантов разных возрастов

Как мы уже отмечали выше — не всегда эффективно опираться только на возрастные характеристики сотрудников. Более надежная стратегия — ориентироваться на сценарии поведения и мотиваторы сотрудников. Поэтому мы рекомендуем:

• Исследовать целевую аудиторию. Подходите к вопросу привлечения сотрудников через «персоны» — типажи с похожими мотиваторами и паттернами поведения, а не по возрастным признакам.
  
• Понимать, кто вам нужен. Сформируйте понятное позиционирование: кто вы как работодатель, что готовы предложить своим сотрудникам, и как будете транслировать эти ценности на понятном и доступном языке.
  
• Создать уникальное ценностное предложение работодателя (EVP). Сформулируйте главное — что вы готовы предложить своим сотрудникам, чем выделяетесь на фоне конкурентов. 

Признаки того, что IT-талант может покинуть компанию

Предсказать скорый уход сотрудника из компании можно по разным признакам. К предвестникам приближающегося увольнения можно отнести следующие факторы: 

1. Потеря инициативы. Если сотрудник, который раньше активно участвовал в обсуждениях и предлагал решения, вдруг перестал это делать, возможно, его мотивация снижена.
   
2. Проблемы с дедлайнами. Если сотрудник систематически не выполняет свои задачи в срок, это может быть признаком перегрузки или внутреннего саботажа.
   
3. Повышенная агрессия. Если сотрудник неожиданно стал более раздражительным и конфликтным, это может означать, что он переживает внутренний кризис или не может справиться с нагрузкой.
   

На эти изменения стоит реагировать вовремя, чтобы не потерять ценного специалиста. 

Создание среды, где каждый сотрудник будет чувствовать себя ценным и получит возможность для роста и развития, — это ключ к привлечению и удержанию талантов в IT. Адаптация под меняющиеся реалии и гибкость в подходах позволяют строить успешные и долгосрочные отношения с лучшими профессионалами.

Хотите укрепить культуру в компании или выстроить сильную HR-стратегию, которая поможет привлечь IT-таланты? Приходите на бесплатную консультацию с экспертами Invisible Force — напишите нам в «Телеграмме» или на почту hello@invisibleforce.ru.