Метод персон: инструмент для улучшения опыта сотрудников (EX)

Можно ли эффективно заботиться об опыте сотрудника, если рассматривать персонал просто как одну большую группу людей? Вряд ли: все мы слишком разные, со своими целями и потребностями. Метод персон позволяет изменить этот подход и выводит работу с EX (employee experience) на новый уровень.

Метод персон помогает лидерам и всем, кто работает с персоналом, лучше понять потребности своих сотрудников. Он позволяет увидеть в каждом сотруднике уникальную «персону» с индивидуальными мотивами и целями, а не просто часть команды. Это знание помогает выстраивать персонализированные стратегии взаимодействия и улучшать опыт работы, делая людей более вовлеченными и счастливыми на рабочем месте.

Проще говоря, метод персон — это способ структурировать информацию о сотрудниках и создать для них условия, в которых они будут чувствовать себя ценными и услышанными.

Зачем нужен метод персон?

Применяя метод персон, HR-команды могут увидеть за каждым сотрудником его реальные запросы и потребности. Это помогает трансформировать задачи по управлению персоналом в точечные и эффективные решения, которые положительно влияют на вовлеченность, продуктивность и сплоченность коллектива.

Преимущества метода персон

При правильном использовании метод персон помогает:

• Улучшить понимание сотрудников и их потребностей;
• Создать более точные и персонализированные HR-стратегии;
• Повысить вовлеченность и удовлетворенность сотрудников;
• Снизить текучесть кадров, создавая более лояльную команду.

Как использовать метод персон для улучшения опыта сотрудников?

Чтобы максимально раскрыть потенциал метода персон, важно внимательно подойти к каждому шагу. Основная цель — глубже понять мотивацию сотрудников, их рабочие предпочтения и потребности, а затем использовать эти данные для создания более подходящих условий труда.

Шаг 1: сбор данных

Задача этого  этапа — хорошо узнать сотрудников. Три ключевых инструмента, которые здесь помогут:

• Глубинные интервью. Проведите индивидуальные беседы с сотрудниками. Задавайте вопросы, которые раскроют их профессиональные и личные амбиции, предпочтения в формате работы, причины выбора текущей должности. Например, вопросы вроде: «Что для вас важно в повседневной работе?» или «Какие задачи дают вам чувство удовлетворения?» помогут понять, что мотивирует сотрудника.
• Анализ HR-данных. Используйте имеющиеся HR-данные для сбора общей информации о сотрудниках: возраст, стаж, карьера, отделы, должности. Например, сотрудники с опытом более 10 лет могут иначе подходить к задачам, чем новички, и имеют разные потребности в обучении и развитии.
• Наблюдение. Отслеживая поведение сотрудников в реальных рабочих условиях, вы сможете понять их стиль работы и предпочтения. Например, кто-то может проявлять себя как естественный лидер на совещаниях, а кто-то предпочитает работать в тишине и избегает шумных встреч. Эти детали помогут создавать персонализированные стратегии.

Шаг 2: сегментация

Она позволяет выделить группы сотрудников по схожим характеристикам. Это упрощает создание индивидуальных подходов к каждой группе. Например:

• Отношение к работе. Выделите сотрудников, для которых важна автономность, и тех, кто предпочитает структурированную работу. Например, программист, любящий работу в одиночестве и нуждающийся в технической поддержке, и менеджер, который лучше себя проявляет в командной работе и взаимодействии.
• Потребности и цели. Разделите сотрудников по их карьерным амбициям. Те, кто стремится к карьерному росту, могут быть заинтересованы в дополнительном обучении и развитии, тогда как другим может быть важен баланс между работой и личной жизнью.
• Mindset и установки. Используйте так называемые mindsetмодели, где сотрудники классифицируются по отношению к задачам и стилю мышления. Например, у вас могут быть сотрудники, которые любят работать над новыми проектами, и те, кто более комфортно чувствует себя в поддерживающих ролях.

Шаг 3: создание компонентов персоны

Для каждой группы создайте детализированные профили с такими элементами:

• Кто это. Добавьте фотографию или символ, описание и ключевые цитаты. Например, профиль сотрудника, любящего порядок и точность, можно сопровождать цитатой: «Я всегда довожу дело до конца и ценю четко поставленные задачи».
• Путь и мотивация. Определите, какие цели и мотивы важны для сотрудника. Так, если сотрудник видит себя в роли эксперта в компании, предложите ему наставничество для новых сотрудников или участие в профильных конференциях.
• Стиль работы. Опишите, как сотрудники относятся к задачам, их предпочтения и привычки. Например, одна персона может не любить частых встреч, предпочитая обсуждать задачи письменно, тогда как другая ценит регулярное взаимодействие с коллегами.

Шаг 4: Валидация персон

Убедитесь, что профили персон действительно отражают реальных сотрудников:

• Запросите обратную связь у сотрудников, которым соответствуют созданные персоны.
• Проведите небольшие опросы или интервью, чтобы узнать, совпадает ли восприятие сотрудников с их профилями.
• Проверьте, насколько предложенные в профилях инициативы соответствуют интересам и потребностям каждой группы.

Пример: предположим, что вы создали персону «Татьяна» для сотрудников, которым важен баланс работы и личной жизни. Попросите сотрудников со схожим профилем подтвердить, что именно такой подход им близок, и уточните, какие аспекты можно дополнить.

Где пригодятся персоны?

Метод персон можно использовать в разных аспектах HR-деятельности для улучшения условий работы сотрудников и создания персонализированного подхода к каждому из них:

Обучение и развитие

Разрабатывайте программы обучения с учетом потребностей разных групп. Например, для тех, кто стремится к быстрому карьерному росту, можно предложить продвинутые курсы, стажировки и работу над сложными проектами, тогда как для специалистов, нацеленных на стабильность, лучше подойдут курсы повышения квалификации.

Пример: «Анна», маркетолог с амбициями к карьерному росту, хочет развиваться в области аналитики. Для нее полезно будет организовать дополнительные курсы по аналитике и назначить наставника, чтобы она могла расти профессионально.

Внутренние коммуникации

Персоны помогают выстраивать более продуктивные коммуникации. Разные группы сотрудников лучше реагируют на разные стили и частоту общения. Например, новички могут нуждаться в более подробных инструкциях и частых встречах, а опытные сотрудники ценят больше самостоятельности.

Пример: для «Дмитрия», руководителя проекта, важны стратегические цели и регулярные отчеты. Он редко использует чаты и предпочитает общение через электронную почту. Настроив коммуникацию с учетом его предпочтений, вы снижаете вероятность недопонимания.

Условия труда

Создавайте условия, ориентированные на потребности сотрудников. Например, если группа сотрудников предпочитает гибкий график, настройте рабочие часы или позвольте работать из дома, если это способствует их продуктивности.

Пример: «Игорь», разработчик, продуктивнее работает во второй половине дня и предпочитает удаленный формат. Создавая возможность гибкого графика и работы из дома, компания не только повысит его продуктивность, но и удержит лояльного сотрудника.

Мотивация и вознаграждение

Системы мотивации можно персонализировать, ориентируясь на цели сотрудников. Например, если группа сотрудников мотивирована карьерными достижениями, предложите бонусы за успешные проекты, карьерный рост или возможности наставничества.

Пример: для «Елены», руководителя отдела, важна не только финансовая мотивация, но и признание заслуг перед командой. Организуйте возможность публичного поощрения за достижения.

Адаптация (онбординг)

Адаптация сотрудников проходит быстрее, когда учтены их индивидуальные предпочтения. Например, если новички предпочитают работать в команде, включите их в проекты, где они смогут взаимодействовать с коллегами.

Пример: для «Максима», начинающего специалиста, особенно важно почувствовать поддержку. Для его адаптации предложите более интенсивное наставничество и участие в командных встречах.

Заключение

Метод персон — универсальный инструмент, помогающий глубже понимать сотрудников и их запросы. Это знание позволяет создавать индивидуальные подходы, что делает команды более сплоченными, а сотрудников — более мотивированными и удовлетворенными своей работой.