Как повысить эффективность массового подбора через работу с Employee Experience

В условиях дефицита кадров и жесткой конкуренции за таланты массовый подбор становится ключевой (и порой — неподъемной!) задачей HR. Решение проблемы лежит в плоскости работы с опытом сотрудника (Employee Experience (EX)). Как правильно компаниям использовать этот инструмент, чтобы быстрее и качественнее закрывать вакансии? Рассмотрим в деталях. 

Как работа с Employee Experience (EX) упрощает массовый подбор

В отраслях с высокой текучестью кадров, таких как ритейл, HoReCa и FMCG, массовый подбор – одна из главных HR-задач. Дефицит персонала и быстрая сменяемость сотрудников требуют оперативного найма и удержания специалистов. Именно здесь работа с Employee Experience (EX) становится ключевым инструментом. С его помощью компании могут:

— быстрее и легче привлекать кандидатов через четкую коммуникацию и удобный процесс найма;

— сокращать текучесть (благодаря улучшенной адаптации и проработке мотивации);

— повышать вовлеченность команды, создавая комфортные условия работы и перспективы роста. 

Качественная работа с EX также помогает превращать сотрудников в амбассадоров компании, которые будут с радостью рекомендовать ее знакомым кандидатам. Из каких шагов состоит этот путь?  

Шаг 1: понимание целевой аудитории 

Прежде чем запускать массовый подбор, важно не просто искать сотрудников, а привлекать именно тех, кто соответствует профилю компании. Чем лучше вы понимаете свою целевую аудиторию, тем быстрее и эффективнее закрываете вакансии. Это снижает текучесть, сокращает затраты на повторный найм и повышает удовлетворенность сотрудников.

Как действовать:

• Анализировать портрет кандидатов: возраст, предпочтения, ожидания от работы, ключевые мотиваторы (стабильность, доход, гибкий график и т. д.). Полезно будет использовать метод персон. 
• Определить наиболее эффективные каналы привлечения: для молодых талантов лучше работают соцсети и реферальные программы, для сотрудников старшего поколения – классические job-сайты, а рабочие специальности могут откликаться на офлайн-рекламу. 
• Изучить восприятие бренда работодателя: проводить опросы текущих сотрудников и кандидатов, чтобы выявлять слабые места в HR-бренде. У тех, кто уже у вас работает, можно спросить – что их мотивировало прийти в компанию и что может заставить уйти. Также полезно запросить обратную связь у кандидатов, которые прошли собеседования, но не вышли на работу – какие у них были сомнения? Это поможет создать целостную картину того, почему вас выбирают или не выбирают соискатели, а также сделать первые шаги в сторону улучшения бренда работодателя.

Комплексную работу с HR-брендом помогают провести эксперты Invisible Force. Например, недавно команда проекта помогла улучшить EJM в компании «Самолет», что положительно повлияло и на процесс найма.  

Шаг 2: оптимизация процесса массового подбора

Затянутые процессы отбора приводят к потере кандидатов. Чем быстрее и удобнее выстроен процесс, тем выше его эффективность. Значение имеет все: от скорости ответа кандидату (а 40% из них теряют интерес к вакансии, если не получают ответа в течение трёх дней — подтверждает исследование HeadHunter) до аналитики. 

Что можно улучшить:

• Сокращение числа этапов отбора. Излишние собеседования снижают конверсию. Оптимальное число этапов: 2–3 (заявка — первичный контакт — интервью).
• Автоматизация рутинных задач. Используйте чат-ботов, системы автозвонков и электронные анкеты, чтобы ускорить обработку откликов.
• Интеграция цифровых платформ. Использование ATS-систем (например, Puls в Сбере) позволяет автоматизировать обработку данных и ускоряет принятие решений.
• Использование предиктивной аналитики. Данные об откликах, источниках кандидатов и сроках выхода на работу помогут заранее прогнозировать потребности в персонале и управлять ресурсами.

Шаг 3: улучшение качества взаимодействия с кандидатами

Кандидаты все чаще выбирают работодателя не только по зарплате, но и по уровню взаимодействия на этапе подбора. Вот почему плохо организованный процесс может негативно сказаться на имидже компании.

Как улучшить взаимодействие с кандидатами:

• Прозрачные условия работы. Дайте кандидату четкое понимание всех аспектов работы: график, зарплата, система бонусов. Используйте инфографику и OnePager для наглядности.
• Персонализированный подход. Используйте CRM для персонализированного общения: например, автоматизированные напоминания о собеседованиях и важных этапах.
• Сопровождение кандидатов на всех этапах. Введение команд сопровождения снижает отток на каждом этапе найма.
• Реферальные программы. Сотрудники готовы рекомендовать компанию, если их опыт взаимодействия был положительным.

Пример: в МТС исследовали путь кандидатов и выявили ключевые узкие места – недостаток внимания к соискателям на отдельных этапах. После внедрения команды сопровождения, улучшения коммуникации и доработки процесса кандидаты стали активнее откликаться и доходить до трудоустройства.

4. Вовлечение и адаптация сотрудников

Один из главных вызовов массового подбора – высокая текучесть в первые месяцы работы (на нее жалуются 45% российских компаний). Поэтому вовремя организованный онбординг помогает снизить отток и повысить лояльность.

Как удержать сотрудников:

• Запуск эффективных программ welcome-адаптации. Новичкам важно быстро освоиться в компании. Используйте чат-ботов, интерактивные гайды и наставничество. 
• Проработка EVP. Хорошее ценностное предложение от работодателя помогает снижать текучесть и улучшает вовлеченность сотрудников. 
• Создание четких карьерных треков. Дайте сотрудникам понимание, какие перспективы их ждут: развитие от линейной должности до управляющего, курсы повышения квалификации. 
• Работа с мотивацией. Помимо зарплаты, важны нематериальные факторы: корпоративная культура, признание, возможности обучения (об этом мы подробно писали здесь). 
• Создание внутреннего комьюнити. Корпоративные соцсети, чаты, мероприятия помогают сотрудникам почувствовать себя частью команды. А работа с внутренними амбассадорами (такое сообщество эксперты Invisible Force недавно проектировали для крупного банка) позволяет сформировать ролевые модели для сотрудников в трансляции ценности, что также положительно сказывается на HR-бренде.

Пример: в компании Ostin работают над привлечением и удержанием сотрудников, предлагая гибкие карьерные маршруты и развивающие программы. Это повышает вовлеченность и снижает уровень текучести.

Современный массовый подбор — комплексная система, в которой опыт сотрудника играет ключевую роль. Компании, внедряющие Employee Experience на всех этапах, получают ощутимые результаты:
— Быстро заполняют вакансии.
— Уменьшают текучесть.
— Улучшают качество найма.

Анализ потребностей кандидатов, автоматизация процессов, продуманная коммуникация и вовлечение сотрудников — вот четыре главных столпа успешного массового подбора. Те, кто инвестирует в EX, получают эффективный рекрутинг и стабильный кадровый резерв на годы вперед. 

Хотите сделать ваш HR-процесс максимально эффективным и вывести компанию на новый уровень? Запишитесь на бесплатную консультацию с экспертами Invisible Force. Оставить заявку можно по адресу hello@invisibleforce.ru или в «Телеграме». 

Станьте драйвером перемен уже сегодня!