«Каждый день — возможность быть Человеком!»: Елена Глазырина о том, почему внимание к людям — главное в HR

В рамках рубрики HR‑Game Changers — Елена Глазырина, заместитель начальника Департамента по работе с персоналом, руководитель программы трансформации «Управление человеческим капиталом» АО «ГПБ».

Елена отвечает за развитие HR-бренда банка, создание возможностей для раскрытия потенциала сотрудников, а также за развитие процессов и сервисов по работе с персоналом, включая автоматизированные.

Опыт Елены и ее подход к работе показывают: «быть Человеком» — это рабочая стратегия, которая превращает контроль в доверие, должности — в управление навыками, а разовые опросы — в непрерывную обратную связь. Об этом мы и поговорили.

HR как легенда

— У нас в Банке есть конкурс «Легенды ГПБ». В 2023 году я стала Легендой в номинации «Участие и внимание к людям».

Что отмечали коллеги в качестве моей суперсилы? «Любовь к своему делу», «Огромное количество энергии и твёрдость характера», «Способность находить контакт с любым человеком». Меня называли «Человеком, который изменил всё», и шутили, что у меня, видимо, не меньше 100 часов в сутках.

Если бы я могла дать всего одно правило новичку-HR, я бы сказала так: «Каждый день — это возможность быть Человеком!».

Для меня это про душу, тепло, внимание, заботу и любовь к окружающим, про создание опоры для других и возможность становиться каждый день лучше, чем вчера. Это то, что отличает нас от искусственного интеллекта, и поэтому так важно не забывать об этом.

Тренды, которые меняют игру

— На мой взгляд, есть три тренда в работе с людьми, которые уже сегодня меняют правила игры:

— Территориально‑распределённые и гибридные форматы работы. Мы всё чаще работаем из разных локаций и даже в нескольких компаниях параллельно. Ключевое для таких команд — доверие, гибкость и фокус на результате, а не на количестве отработанных часов.

— Фокус на ментальном здоровье и благополучии. Забота о психологическом состоянии перестала быть «приятным бонусом» — это база устойчивой продуктивности.

— Управление навыками, а не должностями. Важнее потенциал и навыки человека, чем формальное название должности.

Общий знаменатель у этих трендов один: доверие к человеку и уважение к его выбору — так рождается ответственность и результат.

HR‑артефакты и must-have-инструмент

— Мой ключевой инструмент сегодня — геймификация. Отдельно — персональное и командное управление без принуждения: интуитивные механики, постоянная обратная связь и публичное признание достижений вовлекают и ускоряют развитие.

А вот от чего, на мой взгляд, стоит отказаться, — от ежегодного опроса вовлечённости. Он даёт разовый срез, но теряет доверие и скорость.

Я бы заменила его комплексом инструментов:

• аналитикой опыта сотрудников с учётом цифрового следа, прогнозными моделями (вовлечённость, вероятность оттока/выгорания), дашбордами Power BI;
• развитием культуры постоянной обратной связи, включая AI‑ботов;
• регулярными пульс‑опросами.

Инструменты — это усилители. Цель остаётся прежней: видеть человека и помогать ему расти.

Проекты, которые вдохновляют

— Хочу поделиться двумя проектами, которые стали особенно важными для сотрудников и мне лично. Это проекты, которые возникли в условиях нестабильности, но быстро нашли отклик и продолжили развиваться в дальнейшем.

1. Сервисы для сотрудников в пандемию. Когда началась пандемия, мы оперативно приняли решение о создании ряда сервисов для сотрудников. Важно было не просто ответить на вызовы времени, но и не дать бюрократии затянуть процесс. Мы внедрили сервисы, которые были актуальны на тот момент, но, что ещё важнее, они продолжили свою работу и после. Примером может служить сервис записи на новогодний каток или поддержка донорства. Благодаря быстрой коммуникации о новых сервисах мы смогли обеспечить уверенность и поддержку для более 10 тысяч сотрудников, работающих удалённо. Это дало ощущение опоры и безопасности в непростой период.
2. Сервис позитивной обратной связи ГПБ Лайк. Ещё одной инициативой, которая нашла большой отклик у сотрудников, стал сервис ГПБ Лайк. Он был создан для того, чтобы поддерживать и поощрять проявления корпоративных ценностей. Изначально мы задумывались, как выразить благодарность за такие поступки, но сервис быстро приобрёл популярность и стал важной частью корпоративной культуры.

Сегодня ГПБ Лайк решает несколько важных задач:

• Продвигает корпоративные ценности и помогает формировать культуру благодарности.
• Способствует привлечению сотрудников к решению актуальных задач, таких как тестирование новых мобильных приложений, участие в исследовательских проектах или волонтёрской деятельности.
• Используется для поздравлений с профессиональными праздниками, а также для измерения настроения сотрудников и проявления заботы о них.

За три года работы этого сервиса было отправлено более миллиона лайков. Такой успех стал возможным благодаря работе профессиональной команды, которая увлечена своим делом и готова поддерживать культуру позитивной обратной связи.

Ошибка, которой я благодарна

— В начале пути я часто мерила других по себе. Со временем поняла, что это неэффективно, и изменила подход. Теперь мы в команде действуем по‑другому:

1. При подборе людей и распределении задач фокусируемся на сильных сторонах каждого, а задачи задаём в зоне ближайшего роста.
2. Открыто обсуждаем ошибки: как можно было поступить иначе и почему. Договариваемся не только о действиях в похожих ситуациях, но и о ценностях и принципах нашей команды.

Для меня HR — это ежедневный выбор быть Человеком. Доверие вместо тотального контроля, навыки вместо табелей, обратная связь вместо редких «замеров». Геймификация, аналитика и пульс‑опросы — это усилители, но смысл не в них.

Смысл — видеть человека, помогать ему расти и смело пересобирать ритуалы, которые больше не работают. Если держать этот фокус каждый день, компания становится местом, где людям хочется оставаться и побеждать.