Mixed signals: самое страшное для корпоративной культуры

Бывает так, что компания называет себя технологической и инновационной, но при этом у ее дизайнера в штате нет необходимого программного обеспечения для работы.

Или же в команде говорят об экологичных отношениях, но при этом кричат на стажеров и не считаются с мнением молодых сотрудников.

Со временем люди начинают сомневаться в том, что заявленные бизнесом ценности — не просто слова. А самое неприятное — они перестают верить и в остальные ценности тоже.

Все это — mixed signals (или смешанные сигналы). В корпоративной культуре — это ситуации, в которых компании отправляют противоречивые сообщения о своих ценностях, ожиданиях или нормах поведения, и как следствие, негативно влияют на развитие устойчивой культуры в компании и на ее имидж на рынке.

Например, среди корпоративных ценностей компании Enron были уважение, искренность и коммуникация. В 2001 году компания обанкротилась после того, как открылось, что руководство искажало свою финансовую отчетность, скрывало долги и акционеры потеряли 74 млрд долларов.

Другая компания, Volkswagen, заявляла о заботе об окружающей среде. В 2015 году выяснилось, что производитель установил на своих дизельных автомобилях программное обеспечение, призванное обманывать тесты на выбросы вредных веществ в атмосферу.

Mixed signals крайне негативно влияют на корпоративную культуру компании:

• Сотрудники перестают доверять руководству из-за разрыва между словами и проявлениями, действиями. Это снижает их мотивацию и вовлеченность в процессы.
• Люди не понимают, как работать внутри компании или становиться ее партнерами. Они дезориентированы.
• Возникают конфликты и недопонимание на всех уровнях компании.
• Сотрудники чувствуют себя не на своем месте и увольняются.

Как устранить и предотвратить появление Mixed signals в культуре компании:

1. Будьте открыты для команды. Честный диалог помогает сотрудникам понимать, какие шаги предпринимать, чтобы действия соотносились с заявленными ценностями.
2. Постоянно оценивайте, насколько реальные практики компании соответствуют заявленным ценностям. Если есть несоответствия, подумайте, как их устранить.
3. Будьте примером. Действия лидеров должны отражать заявленные ценности, поэтому соблюдайте корпоративную культуру сами, если хотите, чтобы это делали остальные.
4. Сообщайте об изменениях. Все обновления и перемены стоит объяснять команде и четко связывать их с корпоративной культурой.
5. Обучайте сотрудников, помогите им понять, как они могут «проявлять» ценности компании и принимать решения, опираясь на них.
6. Собирайте и анализируйте обратную связь от команд — создайте безопасную среду, в которой люди могут высказать свое беспокойство, недопонимание относительно корпоративной культуры.

И помните: лучше не заявлять о себе вообще ничего, чем сказать одно, а делать противоположное. Именно это подрывает доверие к компании и ломает корпоративную культуру, а в дальнейшем — и публичную репутацию.

«Ловушки», разрушающие доверие в компании

Чтобы доверять вам как работодателю, сотрудники должны знать, что вы заботитесь о них, что можете удовлетворить их потребности и что ваши действия всегда будут совпадать с вашими обещаниями. Не создавайте mixed signals в культуре.

Если же в команде возникают проблемы — задумайтесь, какой-то из этих аспектов «проседает» или вы столкнулись с одной из десяти «ловушек доверия». Что это может быть?

1. Нежелание принимать решения

Может проявляться по-разному: от стремления найти общее, удобную всем позицию в управлении до попыток идеально разобраться сразу во всем. Но стоит помнить — когда пытаетесь угодить всем, вы можете начать создавать посредственные решения.

2. Зависимость от вымышленных сотрудников-героев

Многие бизнес-модели разрабатывают для неких «идеализированных» сотрудников, а не для тех, кто реально работает в компании. Если работа команды зависит от постоянных подвигов, через какое-то время придется постоянно искать таких «героев» и платить им сверх меры.

3. Синдром «блеска новизны»

Наш мозг часто фокусируется на новом, даже когда устоявшиеся идеи работают лучше. Отсутствие цели или дисциплины в погоне за возможностями ставит под угрозу бизнес-модели. В погоне за новым вы можете автоматически завышать потенциальные выгоды и недооценивать риски.

4. Недоверие к менеджерам

Менеджеры среднего звена — часто единственные, кто знает истинное расхождение между реальностью и амбициями компании. Они знают, сколько усилий потребуется для достижения цели. Но часто вместо того, чтобы получить полную свободу действий в период больших перемен, менеджеры остаются незамеченными руководством.

5. Неправильное распоряжение временем других

Если вы относитесь к времени своих сотрудников так, как будто это ваш актив, вы в ловушке. Компании подрывают доверие к себе, когда начинают распоряжаться временем людей — ставить дополнительное сложное ПО или требовать присутствия в офисе просто потому что «так положено».

Сотрудники хотят доверять месту, где проводят треть своего времени в день.