Разработать ценности за пять шагов: кейс «Благо»

Группа компаний «Благо» была создана в 1993 году как импортер растительных масел с командой из 16 человек. За десять лет у нее появился первый собственный бренд, а к 2007 году их число выросло до трех. Сегодня это один из крупнейших производителей растительных масел в России.

В 2023 году «Благо» исполнилось 30 лет. Важным фактором успеха все эти годы была корпоративная культура, которая способствовала непрерывному развитию.

Компания значительно выросла — теперь в ней работает почти 3 000 сотрудников на семи заводах. Сейчас перед «Благо» стоят амбициозные цели: перестроить бизнес-процессы, стать лидером в эффективности и цифровизации отрасли, развивать новые направления, осваивать новые рынки и войти в топ-5 компаний агропромышленного комплекса.

Чтобы достичь этих целей, компании нужны единые культурные принципы. Поэтому было важно найти партнера, который сможет учесть все задачи и сформулировать новые культурные ценности, отражающие уникальность компании.

На помощь пришла команда Invisible Force (экс «Культура Инноваций»). Мы помогли «Благо» сформулировать и упаковать корпоративные ценности, опираясь на прошлое, настоящее и будущее, взгляды сотрудников и руководства.

«Перед началом проекта у нас были переживания по поводу выбора партнера — мы понимали, что это очень важная задача, от решения которой во многом будет зависеть результат всего проекта. Мы заложили много времени на размышления и анализ всех 11 вариантов, которые у нас были. Такой длительный этап выбора подрядчика помог нам не совершить ошибку. В итоге у команды партнера и нашей рабочей группы случился „мэтч“: мы поверили в них, исходя из опыта и предложенной методологии, и не прогадали», — рассказала Арина Орешкина, директор по персоналу ГК «Благо».

Вся работа выстроилась в пять шагов.

Шаг 1. Понять контекст бизнеса

Каждый наш проект начинается с понимания целей бизнеса: чего компания хочет достичь, к чему стремится и какие вызовы видит.

Что мы сделали на первом этапе:
— Изучили стратегию компании, ее историю и команду руководителей.
— Провели интервью с топ-менеджерами и ключевыми сотрудниками.
— Организовали стратегическую сессию с топ-менеджментом для обсуждения видения будущего компании и желаемых изменений в культуре.

Результат: сформулировали семь ключевых направлений, которые должны стать «руководством к действию» для каждого сотрудника. Описания будущих ценностей ориентированы на каждого сотрудника и начинаются с «Я»: «Я создаю…», «Я соблюдаю…».

Шаг 2. Голос сотрудников: фокус-группы и финальная версия

В проекте по работе с культурой всегда важно учитывать контекст сотрудников: как они понимают сформулированные смыслы, какие барьеры видят и что ценного находят в культуре.

Что мы сделали на этом этапе:
— Разработали три версии креативной «упаковки» ценностей, утвердили их с рабочей группой из топ-команды и сформулировали гипотезы для проверки с сотрудниками.
— Провели фокус-группы с сотрудниками производственных площадок и офиса, молодыми и старшими сотрудниками, опытными и новичками.

Результат: сократили количество ценностей и изменили формат их представления. Ценности стали звучать максимально человечно и уникально.

Шаг 3. Поиск идеальной формы с рабочей группой

Определили, какие смыслы важны для всей команды — как для руководителей, так и для сотрудников. Первым важно создавать ценности с прицелом на будущий рост, а вторые хотят руководствоваться принципом «здесь и сейчас».

Что мы делали дальше:
— Создали более десяти версий ценностей, чтобы найти нужный тон, баланс эмоциональности и практичности.

— Финальные формулировки разработали в сотрудничестве с рабочей группой, выбирая каждое слово для максимальной передачи смысла.

Результат: мы сформулировали те шесть ценностей, которые сейчас представлены на сайте. Их объединяет значение «мы» для подчеркивания общности командной работы: «Двигаемся к общей цели», «Делаем надежно».

Шаг 4. Опрос для диагностики культуры

Когда мы точно определили, какие смыслы лягут в основу наших ценностей и какими словами их передать, нам стало важно ответить на два вопроса: как эти принципы находят отражение в работе сотрудников и на что можно опереться сегодня, а что потребует трансформации.

Что мы сделали:
— Провели опрос, в котором приняли участие более 2 000 человек.
— Оценили проявление каждой ценности на трех уровнях — лидеров, культуры и практик — по нашей авторской методологии. Она фокусируется именно на них, поскольку эти три уровня взаимосвязаны, дополняют друг друга и обеспечивают целостное развитие и устойчивость любой компании.
— Проверили основные гипотезы по упаковке — ключевые слова, на которые можно опираться в донесении нужных смыслов.

Результат: мы получили основу для плана активации ценностей — «светофор» проявленности ценностей. Такую диагностику, разработанную специально для культуры компании, можно проводить регулярно.

Шаг 5. План активации

Культура должна внедряться через коммуникации, обучение и практики. В противном случае она остается «на бумаге».

Что мы сделали на заключительном этапе:
— Подготовили общую коммуникационную рамку и визуальный стиль для презентации новых ценностей на форуме сотрудников.
— Создали книгу ценностей с примерами из интервью сотрудников.

— Разработали план активации ценностей в формате спринтов на несколько месяцев, чтобы сотрудники попробовали новые практики, обучились новому мышлению и компетенциям.

Результат: компания вошла в новый этап с культурой, которая позволит достигать поставленных целей. Уже проведены первые «мастерские по ценностям» и другие мероприятия по запуску новых ценностей, а планах компании — встраивать ценности во все существующие бизнес-процессы.

«Путь к нашим ценностям был долгий, но увлекательный. Не раз возникал соблазн отказаться от принципа единодушия (а изначально мы решили, что будем двигаться именно так) и поиска решения, с которым согласятся все. Но мы все же смогли структурировать проект так, чтобы было услышано мнение каждой бизнес-единицы. Более того, уже в ходе проекта стало очевидно, что общение сотрудников друг с другом сказывается крайне положительно на рабочем процессе, и как важно, когда в компании к твоему мнению прислушиваются», — отметила Арина Орешкина, директор по персоналу ГК «Благо».

Интересны подробности этого проекта? Хотели бы поработать с ценностями компании на новом уровне? Тогда пишите нам в «Телеграме» или по адресу hello@invisibleforce.ru — поможем выстроить корпоративную культуру, которая будет поддерживать цели вашего бизнеса!